Pandemin tvingade igenom distansarbete för kontorsfolk, och som sådana är vi nu förändrade i grunden.

Men nu står arbetsgivare inför valet: hur göra efter pandemin? Är distansarbete här för att stanna? Eller ska anställda tvingas tillbaka? Eller ska vi ha en mix?

Även om det kanske sällan sägs högt, kan arbetsgivare känna oro kring huruvida anställda jobbar som de ska, om de inte utsätts för den sociala kontrollen som närvaro på kontoret utgör. Då kan det verka säkrast att tvinga anställda att åter vara på plats kl 8-16.

Problemet är att när arbetsgivare förlitar sig på piska och morot eller rent av kontroll, för att säkerställa att saker blir gjorda, så gör de sig delaktiga till att upprätthålla en organisationskultur som är förenad med hög risk och låg avkastning.

* * *

Jag menar att arbetsgivare har ett val som består av två vägar:

antingen kan relationen mellan arbetsgivare och anställd utvecklas i en riktning som präglas av ömsesidighet, tillit. Ett synsätt där det inte är social kontroll, utan en fördjupad kontakt med syftet, som är motorn i allt som gör. Här är det längtan att bidra, stoltheten i att vara ambassadör för helheten och glädjen i eget ansvarstagande som präglar relationen.

Alternativet är att arbetsgivare tar det som kan se ut som “det säkra före det osäkra”, och istället fokuserar på tvång, krav, omständiga processer, kontrakt. Kanske införs tidrapportering och liknande åtgärder som på ett eller annat sätt är tänkta att säkerställa att saker blir gjorda. Fördelen med det här sättet är att det är enkelt: de anställda behöver inte tänka själva så mycket, mest följa regler.

Dilemmat med det senare sättet är att det inte drar nytta av den effektivitet, arbetsglädje och fokus som kommer av att anställda upplever ett ägandeskap i arbetet. Istället riktas deras uppmärksamhet gentemo att passera den sociala kontrollen, undvika piskan, få moroten. Det är synd, givet hur mycket vi människor älskar att bidra.

Vad som är värre är att bägge sätten tenderar att bli självresproducerande.

Det piskan och moroten inte ser, det behöver ju inte göras, i alla fall inte snabbt. Om de anställda vandrar genom sitt arbetsliv frånkopplade den inneboende glädjen att bidra, kommer allt gå långsamt. Så är cirkeln också sluten: det verkar behövas mer kontroll, morot och piska för att saker ska bli gjorda.

* * *

Det krävs att vi zoomar ut ganska mycket, för att få syn på de konsekvenser som krav, kontroll och tillitsbrist bidrar till att skapa – inte åtgärda.

Få saker sänker hastigheten så mycket i en organisation, som bristen på tillit.

Att försöka kontrollera, tvinga, eller kräva saker av anställda är det som ökar risken, inte minskar den. Generellt. Konsekvenserna tenderar att utspela sig utom synhåll, genom en långsam organisation där eget ansvarstagande för helheten är undantaget.

Så vill du sova gott är det bättre att lita på dina anställda. Ge dem ansvar att själva avgöra hur de bäst tar hand om både sig själva och arbetet. Det är inte lösningen på alla problem, och givetvis finns det personer som kommer att nyttja friheten utan att växa i ansvar. Men du kommer åtminstone ha gjort din del för att skapa de bästa förutsättningarna för en hälsosam organisationskultur och en framgångsrik organisation.